“Sektörün gelişimi için meslek standartları çıkarılmalıdır. İşkur bünyesinde Meslek Yeterlilik Kurumu her bir meslek için yeterlilikleri hazırlamaktadır. Bu yeterlilikler sektörde çalışanlara ve yapacakları işler için standartlar getirecektir.”
İnsan kaynakları sektörüne 20 yılı aşkın bir süredir yazılım çözümleri sunan POLDY, Türkiye’nin ilk “İnsan Kaynakları” yazılımlarını geliştiren öncü firması olarak biliniyor. Restorancılık sektöründe çalışan devir hızının yüksek olması ve yasal süreçlerin İnsan Kaynaklarını önemli bir noktaya taşıdığını ifade eden POLDY İK Yönetim Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir ile firmanın sektöre yönelik uygulamalarını ve Türkiye’de restoran işletmeciliğinin insan kaynakları açısından gelişimini konuştuk.
Kadri Bey, öncelikle POLDY İK Yönetim Sistemleri’nin faaliyet alanlarından ve projelerinden bahseder misiniz?
Türkiye’nin ilk “İnsan Kaynakları” yazılımlarını geliştirdik ve 20 yıldan fazladır yalnızca “İnsan Kaynakları” sektöründe yazılım geliştirmekte ve çözümler sunmaktayız. Geliştirmiş olduğumuz POLDY İnsan Kaynakları Yazılım Çözümleri ile kurumların İnsan Kaynakları Yönetimi sürecinin elektronik ortama taşınmasını sağlamaktayız. Etkin ve verimli insan kaynakları yönetimi ile günlük operasyon işlemlerinin azaldığı, stratejik insan kaynakları yönetiminin maksimum olduğu bir süreç hedeflemekteyiz. Firmaları başarıya taşıyan, bütünlüğü sağlayan farkı oluşturan insana verilen önemi “Önemli Olan İnsanların Duygularını Yönetmektir” noktasından hareketle geliştirilen çözümler, insan kaynağına yapılan doğru yatırımı avantaja dönüştürerek firmaları geleceğe taşımasını hedeflemektedir.
Firmanızın restoranlara yönelik uygulamalarından bahseder misiniz?
POLDY olarak elektronik ortama geçmiş veya geçmeyi düşünen restoranlara yönelik bilgisayar yazılımları sunmaktayız. İşletmenin organizasyon yapısından başlayarak, kurumsal hafızayı oluşturacak bilgileri analiz yapacak şekilde sistemde tutulmasını sağlanmaktadır. Yasal süreçlerin yerine getirilmesi için işe girişte (iş akitleri, zimmet formları vb.) ve çıkışında hazırlanması gereken (tebligat, ibraname, hesap formu vb.) evraklar sistem üzerinden hazırlanmasını, deneme süresi, 30 kişiden fazla çalışanların iş güvencesine girenlerin ve 1 yılı doldurup kıdem tazminatı hak kazanacakların takibi ve hatırlatılması sistem tarafından yapılmaktadır. Yıllık ücretli izin takibi yapılarak, kimin ne kadar izin hakkı kaldığı ve yıllık izin formları sistem tarafından hazırlanmaktadır. İşten ayrılanlar için çıkış anketi düzenlenip, ne kadar kıdem ve ihbar tazminatı alacağı hesaplanmaktadır. İşe yeni başlayanların oryantasyon eğitimleri, normal eğitimler ve periyodik alınması gereken eğitimler takip edilmektedir.
Türkiye’de restoran işletmeciliğinin insan kaynakları açısından gelişimini nasıl değerlendirirsiniz? Son yıllarda gelişen restorancılık sektörü içinde İnsan Kaynakları Yönetimi kendine nasıl bir alan oluşturdu? Yakın gelecekte bu gelişim nasıl devam edecek?
Ülkemizde bağımsız veya birkaç şubeden oluşan restoranlar artık restoran zincirleri olmaya başladılar. Sektörde ister istemez markalaşma ve standartlaşma ihtiyacı geldi. Bu sürecin sonucunda dinamik yapıya ulaşmak isteyen organizasyonlarda İnsan Kaynakları Yönetimi’nin katkısı ve önemi anlaşılmaya başlanmıştır. Buna paralel olarak İnsan Kaynakları Yönetimi çeşitli fonksiyonları (Personel idaresi, işe alımlar, performans değerlendirmesi, kariyer planlaması, ücret bordroları, personel bütçeleri) işletmeler ihtiyaçlarına göre uygulamaya başladılar. Sektörde çalışan devir hızının yüksek olması ve yasal süreçler İnsan Kaynaklarını daha önemli hale getirdi.
Bu süreç içerisinde ne tür hatalar yapıldı, yapılmaya devam ediliyor?
İnsan kaynakları bölümlerinin yapması gereken ana fonksiyonların yanında zaman alan fakat yapılması gereken evrak ve kırtasiye işleri ile yoğun olarak uğraşmaktadır. Bu durumda bir sistem kurulması gerekmektedir. Bu sistem organizasyonu içinde bulundurmalıdır. İnsan kaynakları ile ilgili şirket içindeki bilgileri tek bir havuzda toplamalı ve gerektiğinde ilgili kişilere sunmalıdır. Evrak ve kırtasiye yoğunluğunu minimuma indirilmelidir. Bu fonksiyonların uygulanmasında başlangıçta bir takım problemlerle karşılaşılmaktadır. Bunları kısaca ana başlıklar altında toplamak istersek; Organizasyon tanımının ortak olarak kullanılmaması, aynı işlemin farklı kişiler tarafından birden fazla yapılması, yönetime sunulan raporların hızlı ve kolay bir şekilde hazırlanamaması, mevcut bilgilerin aynı anda birden fazla kişi tarafından paylaşılamaması, ücret bordrolarının kolay ve hızlı bir şekilde hazırlanamaması, ücret artışlarının kolay ve hızlı simülasyonunun yapılamaması, hazırlanan personel bütçesi ile gerçekleşenlerin karşılaştırılamaması, yönetime anlık ve güncel bilgilerin verilememesi, dağınık şirket yapısında bilgilerin konsolidasyonları, şirket içinde kullanılan kırtasiye ve evrakların hazırlanması, yurt dışından getirilen ve ülkemize adapte edilmeye çalışılan paket programların kullanımında yaşanan çeşitli problemler arasında geliyor.
Restoran işletmeciliğinde insan kaynakları konusunda nelere önem verilmelidir? Bu konuda işletmelere ne tür bir yol haritası sunuyorsunuz?
İlk önce işletmenin kurumsal yapıda olması veya kurumsallaşma konusunda adım atmış olması önemlidir. İşletmenin organizasyon yapısından başlayarak, her bir pozisyon için görev tanımları olmalıdır. Mevcut çalışanların veya yeni alınacak çalışanların görev tanımlarına göre eksiklikleri var ise gelişim planı hazır olmalı ve planın uygulanabilir olması gerekir. Bunları yaparken kurumsal hafızayı oluşturulmalıdır. Çalışanlar için envanter tutma çalışması yapılmalı, bu bilgilerini istatistiksel olarak ölçmelidir. En basitinden çalışan devir hızı işletme ile çalışan bağlılığı ve istihdam için önemli bir gösterge olacaktır. Ölçemediğiniz herhangi bir şeyi yönetemezsiniz. İşletmenin satışlarına göre karlılık performansı rahatlıkla ölçülebilir. Benzer şekilde çalışanlar içinde performans kriterleri belirlenerek ölçülmelidir. Değerlendirme sonucu yüksek performanslı çalışanlar ödüllendirmelidir.
Türkiye’deki restoranlara yapılan istihdamları yeterlilikleri açısından nasıl değerlendiriyorsunuz? İşveren ve çalışanların sahip olması gereken yeterlilikler nelerdir?
Yeterlilik diye bir kavramdan söz etmek için işletmenin kurumsal bir yapıya sahip olması gerekmektedir. Aksi durumda işletmenin temel prensipleri olmasına rağmen hem işveren, hem çalışan günün şartlarına göre yeterlilikleri belirleyecek ve buna göre hareket etmeyi tercih edecektir. İşletmeler, kendi organizasyon yapılarına göre oluşturacakları görev tanımlarından yola çıkarak norm kadrolar oluşturmalıdırlar. Restoranlarda haftanın günlerine ve çalışma saatlerine göre norm kadro değişkenlik gösterecektir. Bu da direkt olarak istihdamı etkileyecektir. Bu hesaplamalara göre sabit, yarım zamanlı ve geçici çalışanın istihdam durumu çıkacaktır.
